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梧桐茂 凤凰鸣——记武大青年人才队伍建设

日期:2019-10-31编辑作者:国际教育

P7h北京交通大学新闻网

2011年12月,珞珈山传来喜讯,2011年两院院士增选结果出炉,武汉大学5位教授当选。其中,生命科学学院舒红兵教授44岁,测绘学院李建成教授46岁。

当很多同龄人还在学校念书时,年仅28岁的国家青年千人计划学者邓鹤翔,已经正式受聘为武汉大学化学与分子科学学院教授。消息一传出,受到社会广泛关注。

新华网北京1月9日电2011年,在增选的51名科学院院士中,一批来自高校的中青年学者尤为引人注目。他们的成绩,归功于自身对科学研究的专注投入,也得益于不断加快的高校青年教师队伍建设工作。在新一轮教育改革实施的大背景下,国家对教师队伍建设的支持力度逐年加大,对青年教师的关注重视日益增强,海外引进人才、青年学者和教师正在成为高校教学科研和行政管理的中坚力量。开辟绿色通道,吸引海外拔尖人才归国建业2005年,经过严格的专家评审和面试,38岁的舒红兵从海内外30多名候选者中胜出,成为武汉大学生命科学学院院长。6年过去,舒红兵当选中国科学院院士,成为又一位中青年学术领军人物。有着留美背景的舒红兵是武汉大学面向海内外公开招聘的高层次拔尖人才。2004年以来,已有多位在美国知名高校取得教授资格的中青年学者,来到武汉大学城市设计学院、遥感信息工程学院等执教。意识到高层次人才在高等教育创新发展中的“高地”作用,各高校纷纷开辟绿色通道,吸引海外拔尖人才归国建业。2003年以来,华中师范大学每年拿出近2000万元,通过全职引进、特聘教授、兼职教授、客座教授等多种方式,从海外聘请300余位学科建设急需人才。2007年以来,上海交通大学对高端人才开设“绿色通道”,通过与国际接轨的严格学术评估和学校层面面试,引进讲席教授74人,特聘教授124人,特别研究员74人,其中特别研究员均为40岁以下、在世界一流大学获得博士学位或在海外名校有博士后研究经历的青年人才。从2012年开始,学校将推出“特别副研究员”计划,对35岁以下、世界一流大学的博士生进行资助。上海交通大学校长张杰说,为了扩大吸引人才的视野,交通大学邀请世界名校原校长担任特别顾问,设立高层次人才聘任委员会,专门负责高层次引进人才的审核、评价和聘任,还建立海外人才信息库,目前存储人才数达七千人。一项项周全考虑,打消了海外高层次人才归国的后顾之忧。清华大学指定主要领导负责人才引进工作,设立专人联系,及时解决归国人才的诉求和问题。一个个创新之举,增强了海外高层次人才归国的决心信心。“十一五”期间,位于四川成都的电子科技大学每年拿出数千万元,重点投入杰出人才引进和学科平台建设。2011年底,国家首批“青年千人计划”入选者公布,电子科技大学入选5人,入选人数位居信息科学组全国第一。该校汇集多名海外拔尖人才的电子薄膜与集成器件国家重点实验室,已在国内功率半导体和电子薄膜领域处于领先水平。“作为一所特色性、研究型、开放式的大学,我们必须千方百计汇聚一批本学科的优秀人才。实践证明,高层次青年人才的引进对完善学科布局,推动学科发展起到了积极的作用。”电子科技大学校长汪劲松说。完善培养机制,激励优秀青年教师尽显其才北京交通大学2009年实施“红果园双百人才培育计划”,迄今已投入近2000万元,重点培养近200名优秀青年教师,在发放经费津贴同时,在增加学术积累、搭建发展平台、组建科研团队等方面给予优先支持。姚立杰博士是入选该计划的首批青年教师。入职两年来,她连连摘取会计学研究领域的多个奖项,其中包括华人学者从未问鼎的美国会计学会国际会计全球最佳博士学位论文奖。2011年11月,年仅30岁的她破格晋升为副教授。北京交通大学校长宁滨说:“‘十二五’期间,我们会继续加大力度扶持各项人才培育计划,遴选一批业绩突出、学术潜力大的优秀拔尖人才,在经费和政策上予以优先保障,为青年教师创造最优良的成长成才环境。”各地高校从人事改革、教师培养、政策配套等角度,有针对性地推出了一系列有益青年教师锻炼与发展的培养措施。为了给青年教师提供广阔空间,清华大学先后设立“学术新人奖”、“青年教师教学优秀奖”等,定期开展教学技能大赛、教学效果评估。实施“基础研究青年人才支持计划”、“中青年领军人才支持计划”,对列入计划的人选,实行“优劳优酬”、发放特殊津贴。同时,在科研经费和设备、研究生名额等资源分配上向高层次人才予以倾斜。近年来,高温气冷堆国家科技重大专项总设计师张作义,获国际互联网最高奖“乔纳森·波斯塔尔奖”的吴建平,两次获得国家科技一等奖的康克军,获国家教学名师奖的袁驷、吴庆余、李艳梅、孙宏斌等,都是学校中青年教师中的优秀代表。为了促进交叉学科融合发展,南京大学组建青年学者联谊会,由学校主要领导与人力资源处领导担任顾问,定期举办各类学术与联谊活动。为了让青年教师安心工作,上海交通大学为35岁左右的青年教师推出多个奖励资助计划。从2012年起,学校还将为新进青年教师提供科研启动费和安家费,支持和帮助他们尽快启动和开展科研工作。为了提升青年教师国际化水平,华中师范大学2008年实施青年教师国际拓展计划,对200余位优秀青年教师脱产进行一个学期的外语培训,选派受训教师赴国外一流大学、师从一流教师开展研修工作。应对青年教师拓宽视野的发展需求,武汉大学制定并实施人文社会科学“70后”学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划等一批面向青年教师的人才计划;加强与大型国有企业和地方政府的合作,共同培养具有实践创新能力的优秀青年教师。武汉大学校长李晓红说:“我们正在努力形成多渠道、多途径、多形式的培养培训体系,使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其长。”创新人事制度,引领中国高等教育跨越发展近日,刚刚毕业于北京大学心理学系的胡军生经过激烈竞争,成为武汉大学哲学学院的师资博士后人选。如果一年内考核合格,他将如愿成为一名大学教师。胡军生是武汉大学高起点选留青年教师、实行“师资博后”政策的受益者。近年来,学校进一步加大破格选拔优秀青年教师力度。2005年以来,有25名35岁以下青年教师被破格晋升为教授;2007年至今,每年都有约10名副教授被遴选担任博士生导师。论资排辈、职称难评、待遇不高、有名无实……这些曾经困扰广大高校青年教师的现实问题,正在逐步得到解决。清华大学组织成立工作小组,对青年教师的成长环境、评价激励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行调研,还单独设正高级择优岗位,为特殊青年人才预留渠道。华中师范大学连续三次进行校内津贴分配制度改革,每次都向教学科研人员倾斜,向关键岗位倾斜,使青年教师的待遇有了较大幅度的提升。不拘一格选拔人才,鼓励青年教师冒尖,近几年来,有30余位教学成绩突出的青年教师被破格聘任到教授岗位,年龄最小的还不到30岁。华中师范大学校长杨宗凯说:“我们就是要鼓励青年教师多干事、干好事,打破‘干与不干一个样,干多干少一个样,干好干坏一个样’的局面。”为了最大限度地激发青年教师的创造力,各地高校还推出一系列创新举措。上海交通大学开设“集体户口”,鼓励海外人才组建科研团队,改变了过去引进单个人才与本土科研人员脱节的局面,学校迅速形成多个以暗物质、暗能量等尖端学科为主要课题的国际化科研团队。南京大学鼓励学科组、科研平台根据需要以年薪制聘用研究人员,既提高了青年教师的薪酬待遇,也强化了青年人才培养的长效机制。对优秀青年教师出国研修给予资助,并要求院系在海外选择3至5所本学科知名高校建立研修交流基地。电子科技大学2010年启动实施“百人计划”,通过对100名左右的高层次人才重点支持,造就一批青年学科带头人。青年人才正在成为高等教育发展的第一资源和核心要素。清华大学校长顾秉林说:“‘十二五’期间,我们要进一步加强青年教师队伍建设,建设业务精湛、服务到位的实验技术队伍,爱岗敬业的教育职员队伍和后勤保障队伍,切实做到人尽其才,人人有发展。”

不只是院士增选取得较好成绩,我校2011年国家杰出青年基金资助项目获批、国家及教育部创新群体建设等都取得新突破。

像邓鹤翔这样年轻的“80后”教授和副教授,武汉大学一共有100余位,其中10多位是教授;中青年教师在所有教师中所占比例已经超过了60%。近年来,学校大力加强青年教师队伍建设,取得了可喜的成绩。

厚积才能薄发。青年人才队伍建设快速发展,得益于近年来人才制度改革和一系列创新性举措的实施。正是通过优化青年人才成长环境,加大引才、育才、用才、惜才的工作力度,涵育了一批优秀中青年学术骨干,有力带动了学校发展实现新跨越。

引才:大力筑巢聚凤

制度创新,引导青年教师确立科学发展方向

“学校根据不同学科制定不同的规划,根据不同学科引进不同的人才。比如,强势学科鼓励引进高端人才;对需要发展的学科,支持他们引进需要的人才。”人事部相关负责人介绍了学校的人才引进思路。

早在2004年,武汉大学高级教师岗位面向海内外公开招聘,同时面向海内外超常规引进学院院长和国家重点实验室主任等学术骨干,当年就有30多名优秀人才前来应征。

栽下梧桐树,引得凤凰来。学校构建了青年英才超常规引进机制,建立绿色通道,通过知名专家、海外校友会、国际学术会议等方式招贤纳士。校领导也相继率团访问美国、加拿大、德国、法国、日本等国,举办多场海外人才招聘会,引来一批金凤凰。

经过严格的专家评审和面试,2005年,舒红兵回国担纲武汉大学生命科学学院院长。六年来,舒红兵不仅带领学院跨越发展,2010年学院获批科研经费总量创全校第一,而且他本人也在国际顶尖级学术期刊上发表了一批高影响因子学术论文。

最近,学校再推惠民新举措——35岁以下的青年专任教师,除正常工资、岗位绩效等待遇外,每年另享受1万元特殊津贴;各单位也可以制定配套方法,加大对青年教师的资助力度,改善他们的生活条件。

“武汉大学为我提供了一个实现理想与抱负的良好平台。”舒红兵说。引进舒红兵,正是我校打造珞珈人才方阵、引领跨越发展的一个缩影。

一个个周全考虑,打消了青年人才投身武大的后顾之忧;一项项创新之举,增强了海外人才加盟珞珈的决心信心。仅2010年以来就有近200名海内外优秀人才加盟武大,其中来自海外的占70%以上,全部具有博士学位,其中具有海外知名大学博士学位的占60%以上。

2004年和2005年,我校还面向全球公开招聘了国际软件学院院长和软件工程国家重点实验室主任,众多海内外中青年学者相继加盟。2009年,又拿出城市设计学院、A3重点实验室主任、遥感信息工程学院院长等职位,面向海内外公开招聘,来自美国德克萨斯大学、费城天普大学、普度大学的中青年教 师张明 教授、 霍文哲 教授 和单杰 教授等加盟。

在多措并举的引才工程下,2004年以来,已有多位在美国知名高校取得教授资格的中青年学者,来到武汉大学城市设计学院、遥感信息工程学院等执教。2005年,经过严格的专家评审和面试,38岁的舒红兵从海内外30多名候选者中胜出,成为生命科学学院院长。8年过去,舒红兵不仅当选为中国科学院院士,成为又一位中青年学术领军人物,在他的引导下,还新引进了20余名青年优秀人才。

深化思想认识,明确战略定位。学校把青年人才作为学校发展的第一资源和核心要素,制定青年人才队伍建设规划,正确处理好青年人才发展与学科平台、项目牵引、团队熏陶以及学科协同的关系。

近年来,我校还面向全球公开招聘了A3实验室、软件工程国家重点实验室主任等,众多海内外中青年学者相继加盟。前段时间,面向全球公开招聘的经济与管理学院院长谢丹阳、社会学系主任林曾、国际软件学院院长崔晓晖等相继到任。目前,新一轮面向海外招聘院长工作正进行得如火如荼。

队伍建设,制度先行。学校全面推进校院两级人事管理,学校一级负责宏观调控,侧重队伍整体管理;学院一级负责微观激活,侧重个体管理;实行教师分类管理,让不同类型的教师都有晋升通道和发展空间;实施岗位聘用制,设岗时注重向重点学科、基础学科、交叉学科倾斜;从2001年开始,在全国高校较早进行专业技术职务聘任制改革,激发人才队伍活力,提升人才使用效益;调整薪酬结构,强化激励功能,率先启动绩效工资改革,坚持向高层次人才、优秀青年骨干和创新团队倾斜;建立健全学院(系)人才工作目标管理责任制,每年给予考核优秀的学院(系)业绩奖励,调动学院(系)队伍建设的积极性。

培育:激发人才活力

深刻领会中央“人才强国”战略的重大意义和内涵,我校2008年就出台了《关于加强海外高层次拔尖人才引进工作的实施意见》,设立“特别岗位”和“关键岗位”,大力引进海外高层次人才,抢占人才引进先机。

2005年,经国际化学领域知名学者、“千人计划”专家张绪穆教授鼎力推荐,年仅32岁的雷爱文教授从美国斯坦福大学引进到武汉大学,成为化学与分子科学学院绿色催化研究所的骨干教师。近年来,雷爱文课题组每年都在JACS、Angew等国际顶级刊物发表论文多篇。2010年,他获批国家杰出青年基金资助,是当前国内外化学领域最活跃的研究团队之一,成为我校“引进后再培养”的成功案例之一。

2009年至2010年,学校先后三次召开高层次人才工作会议,出台《关于加强高层次人才引进工作的若干意见》、《人才引进实施办法》、《“351人才计划”实施办法》等,人才工作特别是高层次人才工作成为学校工作的重中之重。

“学校共有3700多名老师,45岁以下的就有2200多位,有相当一部分是30多岁的青年教师。”人事部负责人介绍。

超常举措,为高水平青年人才成长铺路架桥

如何培育青年教师,激发活力,促进他们快速成长,是学校长期研究的一项重要课题。学校最近出台了《加强青年教师队伍建设的若干意见》,进一步扩大资助面和资助力度。不光是个人待遇和科研经费,还包括个人成长、研究团队建设等方面,给予他们全方位支持。

2005年,年仅32岁的雷爱文从美国斯坦福大学引进到武汉大学,成为化学与分子科学学院绿色催化研究所的骨干教师。他的引进,是经国际化学领域知名学者、先期被武汉大学聘为“长江讲座教授”的张绪穆教授鼎力推荐。引进之后,雷爱文成为张绪穆团队的核心成员。

应对青年教师拓宽视野的发展需求,学校制定并实施“珞珈青年学者”计划、人文社会科学“70后”学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划、青年学术带头人计划,准备实施跨学科青年学术团队合作计划、学术社团资助计划等一批面向青年教师的培养计划;加强与大型国有企业和地方政府的合作,共同培养具有实践创新能力的优秀青年教师。

如今,不仅张绪穆获批国家“千人计划”资助,6年来,雷爱文课题组每年都在JACS、Angew等国际顶级刊物发表论文多篇。2010年,他获批国家杰出青年基金资助,是当前国内外化学领域最活跃的研究团队之一,成为我校“引进后再培养”的成功案例之一。

多措并举效果已显现。如中组部首批青年拔尖人才我校5人入选,居全国高校第六位,5人均作为“珞珈青年学者”培养;“70后”学术团队也涌现出了一批优秀学术成果。教学观摩、教学竞赛中活跃着青年教师的身影。学院(系)也十分注重加强交流协作,形成支持青年教师发展的强大合力,充分发挥老教授的“传帮带”作用,帮助青年教师快速成长。

为抢抓契机,从简化手续、想方设法帮助解决住房及子女就学等方面采取超常规举措,我校努力构建人才绿色通道,确保人才引得进、留得下。

记者在采访中注意到一个现象,在武大有着出国经历的青年教师越来越多。学校设立青年教师出国研修专项经费,每年选派100名左右青年教师到国外一流大学研修访问和定向培养。学校还与西安外国语学院合作举办出国外语培训班,为青年教师出国研修打开了方便之门。据了解,今年武大有73位青年骨干获得国家留学基金委全额资助,再创历史新高。人事部负责人说,“青年教师需要开阔眼界,面向国际,他们走出去也是一种迫切需要。”

“以高端拔尖人才为引领,以青年英才为主体,打造珞珈人才方阵。”人事部部长赵雪梅说。通过实施“珞珈英才计划”和“ 351” 人才计划,逐步构建了层次清晰、衔接紧密、促进人才全面协调可持续发展的人才培养和支持体系。

组织“珞珈青年学术方法训练营”、集体科技攻关、联合培养博士后……校长李晓红说,“我们正在努力形成多渠道、多途径、多形式的培养培训体系,使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所,各展其长。”

加大高端人才培养力度。在重点学科、传统优势学科和前沿交叉学科,设立长江学者、楚天学者和珞珈学者岗位,着力支持一批具有战略思维和国际视野的青年学术骨干。2011年当选中国工程院院士的 李建成 教授,是首批“珞珈特聘教授”,在聘期内就入选“长江学者特聘教授”,快速成长为大地测量学与测量工程领域新一代领军人物。

改革:优化用人环境

2005年以来,我校共聘任“长江学者特聘教授”和“长江学者讲座教授”33人,“楚天学者特聘教授”、“楚天学者讲座教授”和“楚天学子”66人,“珞珈特聘教授”76人,“珞珈青年学者”71人,共有149人入选“新世纪优秀人才”。近期,学校又推出“ 351” 人才计划,旨在为稳定和支持校内优秀人才特别是青年人才提供保障。

2010年,毕业于北京大学心理学系的胡军生经过激烈竞争,成为武汉大学哲学学院的师资博士后人选。经过一段时间的培养,2012年底,他如愿成为青年教师。

破格选拔优秀青年教师。2005年以来,我校有25名35岁以下青年教师被破格晋升为正教授;2007年至今,每年都有10名左右的副教授被遴选担 任 博士生导师。而这些,得益于2007年《岗位设置管理暂行办法》的实施。

胡军生是武汉大学高起点选留青年教师、实行“师资博后”政策的受益者。近年来,学校进一步加大破格选拔优秀青年教师力度。2005年以来,有25名35岁以下青年教师破格晋升为教授;2007年至今,每年都有约10名副教授被遴选担任博士生导师。

加大团队支持力度。整合学科优势,搭建面向国际学术前沿的交叉学科平台,形成了一批层次清晰、梯队合理、富有团队合力的创新团队;以“百千万工程”入选者龚健雅、生命科学学院吕应堂和舒红兵、化学与分子科学学院庞代文教授等一批中青年学者为带头人的团队,分别入选“国家自然科学基金委创新研究群体”,龚健雅、吕应堂、庞代文、物理科学与技术学院赵兴中、电子信息学院 易帆 教授的团队,分别入选教育部“长江学者和创新团队发展计划”。

一系列改革措施频频给力。从2001年开始,我校在全国高校较早进行专业技术职务聘任制改革,激发人才队伍活力,提升人才使用效益;调整薪酬结构,强化激励功能,率先启动绩效工资改革,坚持向高层次人才、优秀青年骨干和创新团队倾斜;建立健全学院(系)人才工作目标管理责任制,每年给予考核优秀的学院(系)业绩奖励,调动教师队伍建设的积极性。

近年来,我校采取多种措施加大青年人才培养力度。制定并实施了人文社会科学“70后”学者学术团队建设计划、青年教师自主岗位创新计划和“351”人才计划等一批面向青年教师的人才计划,为青年教师职业发展初期提供必要的资助和支持,首批共有16个团队入选“70后”团队建设计划,“351”人才计划五年内拟遴选50名45岁左右的珞珈特聘教授以及100名左右35岁以下优秀青年学者予以滚动支持;按“选派一流教师,到一流大学,师从一流导师”的工作原则,加大“青年骨干教师出国研修项目”选派力度,扩大教师派出渠道,每年100多位青年教师通过国家公派、单位公派和自费公派的方式赴海外研修;大力促进产学研结合,加强与大型国有企业和地方政府的合作,共同培养具有实践创新能力的优秀青年教师。

学校积极推荐青年教师申报各类国家级和省部级奖项、科研项目和人才项目,鼓励符合条件的青年副教授积极申报博士生导师资格。据介绍,晋升主要看学术水平,是否发表高水平文章,另外是科研成果、科研项目情况,还包括教育教学能力。全校上下已经形成将业绩作为晋升考核唯一标准的共识。

注重整体开发,全面提升素质。在突出工作重点的同时注重整体推进,使不同专业特长、不同职业岗位、不同成长经历、不同能力水平的人才都能各得其所、各展其长。学校先后推出“博士后振兴计划”、“中青年骨干教师海外研修计划”等一系列层次清晰、定位明确、衔接紧密的人才培养与支持项目,逐步形成多渠道、多途径、多形式的培养培训体系,深入开发人才资源。

论资排辈、职称难评、待遇不高、有名无实……这些曾经困扰高校青年教师的现实问题,正在逐步得到解决。学校正在不断健全青年教师评价使用机制,着力创造有利于优秀青年教师脱颖而出的制度环境。

高起点选留青年教师,实行“师资博后”政策。刚刚毕业于北京大学心理学的胡军生,近来既高兴又颇感压力。高兴的是,他终于如愿以偿,经过激烈竞争成为武汉大学哲学学院的 师资 博士后人选;感到压力的是, 师资 博士后有一年的考核期,期间有一项达不到学校要求,会被分流淘汰出局。压力变动力,他准备全力以赴,展现实力,努力取得留任资格。

(“迎校庆看变化”系列报道之六)

优化环境:“武大精神”激励青年学者奋发有为

(编辑:杨欣欣)

2010年10月底,人文馆张灯结彩,一派喜气洋洋。这里不是在召开重要会议,而是为一位学者举办隆重的生日会。坐在主席台中间的,是当代著名马克思主义哲学家、人文社科资深教授 陶德麟 先生,而党委书记、校长则坐在 陶 先生两旁,近500师生共 贺陶 先生八十华诞。

“尊重学者、崇尚学术,是大学生存发展的精神根基,是大学不懈的价值追求。”校长李晓红认为,回归学术就是回归大学本质,是大学精神的核心内涵,是迈向世界一流大学的深层依托。

学者与学术,成为珞珈文化主旋律中的最强音。每年,学校都要为一批知名学者举办隆重的纪念或祝寿活动,弘扬由他们奠定的武汉大学学术精神,极大地激励着晚辈后学特别是青年学者奋发有为。

2008年,学校在校园里最具标志性的建筑、神圣的学术殿堂——老图书馆开办“珞珈讲坛”,广邀国内外名师大家来校讲座,打造“高端学术盛宴”,着力于呼唤学术精品、弘扬学术精神和营造学术环境;2006年底,经济与管理学院青年教师代谦与几位同事一起,自发举办“珞珈青年学者论坛”,在学校支持下至今已举办100多期,成为华中地区经济与管理学科领域极具知名度和影响力的学术交流平台。

12位学者,18个春秋,披沙炼金,苦心孤诣。2003年,著名语言文字学家、人文社科资深教授、文学院宗福邦带领骆瑞鹤、万献初、罗积勇、于亭、邓福禄等十多位青年教师,完成了鸿篇巨制《故训汇纂》,计1300余万字。该著作是继《辞源》、《辞海》、《汉语大字典》、《汉语大词典》之后的第五部汉语辞书代表作,被学界誉为“盛世修典的又一硕果”。 这其中,宗福邦带给这批青年学者的,不仅仅是学术上的指导,更重要的是一种学术精神的传承。青年教师邓福禄还获得了教育部社会科学优秀成果二等奖。

《故训汇纂》的问世,离不开学校的政策扶持。学校充分考虑到古籍整理工作岗位的特殊性,在岗位设置时单独设岗,在职务聘任时单列条件,在考核时制定特殊的考核标准,体现出对应用基础研究的特殊倾斜。

为了给青年人才成长营造良好的学术生态环境,学校制定了《武汉大学教师职业道德规范》,推出全国高校首个《师德铭》,多渠道、多层次地开展师德教育活动,把学术道德以及团结协作品质作为教师考核的重要内容,严格执行师德一票否决制;率先实施“学术假期”制度,促进教师在学术假期内集中精力总结经验,更新知识结构,完成重大科研任务。

(编辑:肖珊)

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